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HR-009 非人力资源部门经理的人力资源管理

更新时间:2014-12-18 11:45:16 作者:咏众咨询 来源:

 课程背景:

“用工荒”一直困扰着企业HR与经理人,“员工流失率”不断创新高带给求职者与在职者越来越多的不确定性恐慌。谁是企业的忠诚者?老板从未象现在一样对“人”产生如此的无奈与高度关注。

企业竞争带来的压力,使公司各部门关键岗位出现人才短缺现象,他们投诉人力资源部招聘速度太慢、招不到合适的人、不错的员工又留不住。人力资源部抱怨业务部门不懂人力资源管理、只狭隘地从自己业务出发、没时间参与面试、员工不合适就指责人力资源部。经理人误以为人才的选、育、用、留带来的轮回之苦,都是人力资源部门的责任。

业务部门无可奈何之下,提拔业务骨干,技术部门提拔技术骨干走上管理岗位,他们习惯发挥自己的业务与技术优势却不懂“带队伍”,结果既失去“钻石员工”又没如期出现管理强者。老板无奈使用的“空降兵”又在文化融入、薪酬级别等诸多方面与“土著居民”不断发生管理纠纷,公司与员工都在职场中不断受伤。“良禽择木而栖”——员工用离职表明了自己的态度。

加入公司,离开上司。经理人的管理路在何方?

 

课程收益:

与经理人探讨管理与领导的价值

传授选人的方法招到合适的人

分享用人的技巧把人用到位

剖析育人的技术充分对员工挖潜创佳绩

分析留人的方法差异,留住想留的人

掌握激励的理论,使用多种工具帮助经理人实现人才的选、育、用、留

 

课程对象:各部门总监、直线经理、主管、人力资源总监、经理

课程时间:2天,6小时/天。

 

课程大纲:

开篇:经理人都是HR

1、现代企业的竞争之源

2、案例探讨:李勇为什么离职

 

一、选人篇:沙里淘金合理配置

(部门经理的期待:在我需要人的时候要快速到岗;找到与部门十分适合的人选;部门人员各有优势并互补;员工在本部门找到自己的发展平台)

1、选择合适的人而非选择优秀的人

个体差异(故事)

工作差异(故事)

人岗匹配(故事)

2、人才招聘的四大维度

岗位使命

胜任能力

工作成果

团队适应

案例:IBM的招聘程序与方法

3、如何选到优秀的人

经理人眼中的人才标准(德与才、优势稀缺者)

追问更多具体的信息内容

数据辩真假

解决目前部门的一个问题

宝洁校园招聘的标杆

——视频分享:康熙皇帝的招人与荐人

——工具:职业倾向测试

 

二、用人篇:用人不疑授权到位

(经理人的期待:能干的人与愿意干的人为上乘;愿意干与不能干的人要培训;能干不愿意干的人要打造;不愿意干也不能干的人要淘汰)

1.用绩效结果说话

案例:销售人员的绩效

案例:研发人员的绩效

案例:管理人员的绩效

2.以人为本

独裁与以人为本

以人为本要懂艺术

如何合理使用“土著”与“空降”人才

3、用人所长

每个员工都可以挖潜

人尽其才,团队互补

充分授权

——视频:康熙皇帝用人不疑

——工具:情商测试

 

三、育人篇:职业规划教练育人

(经理人的期待:经历过的事要长经验,经历过事的人要有成长;本部门就是你的职业生涯最辉煌的一段;双向沟通才能达到绩效辅导;部门多出几位不用扬鞭自奋蹄的骨干)

1、帮助员工规划与成长

你是谁?

你想成为谁?

你的兴趣方向?

如何做?

案例:10年工龄麦当劳员工的获赠

2、绩效面谈与辅导

裁判与教练的角色差异

绩效评价的“平均化”倾向处理

绩效评价的主观偏误

绩效面谈与辅导

角色训练,现场操作——《销售经理的绩效面谈》

3、员工最容易接受的培训

有组织地学习与气氛营造

在职培训最实效

为员工规划学习地图

建立自己的案例库

——视频:《给下属李云龙真正的支持》

——工具:气质测评

 

四、留人篇:治心安身留用精英

(经理人的期待:公司用好的待遇与真诚留住好的员工;把员工的心留在企业;投资培训的员工千万别跳槽;让我们一起创造属于公司也属于个人的精彩)

1、员工凭什么留在公司

试用期员工管理

劳动合同与心理契约

金手铐

诉说情怀——员工心中有杆称

案例:海底捞只考核满意度

2、文化的力量

企业文化宗教论

人类因梦想而伟大,企业因文化而繁荣,员工因领导而追随

案例:万科从“原始共产主义”到“健康丰盛人生”

3、马斯洛知道员工最在乎什么

分组研讨:他们到底需求什么?

员工笑了

案例:惠普的个性化激励

员工哭了

案例:深圳航空

员工留下了

案例:成长在GE

分享:顶尖人才的绩效(郭士纳)

——视频:瓦西里的需求是什么

——工具:职业满意度测试

 

后记:

所有组织的管理者,都要面对决策,要做人事决策,而“人”的问题几乎是一样的。在所有组织中,90%左右的问题是共同的,不同的只有10%。

——彼得•德鲁克(现代管理之父)

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